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まだ力不足なのに監督されるのを嫌がる新人、どう扱えばいい? [The New York Times]

The New York Times

ニューヨーク・タイムズの人気コーナーThe Workologist。働く人の悩みにズバリ答えます!

Q:報告を拒む新人、管理が甘い上司。板ばさみで困っています。

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やっと確保した資格要件を満たす人材。でもその新人は、仕事に圧倒され監督も拒む始末。どのように彼を管理して成功に導けば良い?(Maria Nguyen/The New York Times)

この2か月間、新人指導にあたってきました。手厚く支援や指導をしているのに、彼はなかなか育ってくれません。このポジションは専門職資格が必要である上、会社の立地が悪いこともあって、採用には苦労した経緯があります。

仕事の内容把握は問題ありませんが、仕事のペースや量、事務的要件に対応できていません。上司に相談したところ、仕事の基礎が身につくまで、もっと彼の仕事を細かく管理、監視し、全てチェックするようにと言われました。

その後、彼と定例会を行いました。その日の仕事内容を報告するように言うと、彼は爆発。声を荒げ、大きく手を振り、キッと睨んで、私の存在のせいで集中できない、自主性を持って仕事させてくれ、と文句を言ったのです。私は言葉を慎重に選び、部下を尊重する方です。なので、新人の彼の態度は度を外れた過剰反応だったと思います。

注意処分にすべきですが、問題は上司。ことを荒立てて利益に影響を及ぼすことを恐れてか、社員の不品行には目をつぶりがちです。今回、採用に苦労したので、入社した彼が上手く仕事に馴染んでくれることを上司が願っているのはよくわかります。

ただ、自分としては難しい立場に立たされて困っています。もし正式な書面による注意をしなければ、これからも部下の監督はできないし、上司からは管理能力を問われるでしょう。でも、実際に正式な処置をとれば、部下のやる気を削ぐことになるかもしれないし、上司からは手厳しすぎると思われてしまいます。(メアリー)

A:上司を味方につけてから態度を注意し、監督指導に努めて

上司が利益への悪影響を懸念しているなら、その角度から上司を説得できるはずです。ろくな仕事をしない新人が感情を爆発させ、ためになる監督を拒み、結果も出さずにわがままに振る舞うのを許していたら、会社の利益に全くなりません。彼に会社の意図を伝えるべきです。それでも、上司の了解を事前に取り付けておいた方が懸命でしょう。

その際には、まず上司を立てて下さい。「彼が仕事に慣れるまで監督するのは賛成です」、「彼が指示をちゃんと受け入れて、実地で仕事の仕方を覚えていけばそのうち使い物になると思います」と言う具合です。内心、疑わしく思っても、できるだけ楽観的に振る舞い、問題の指摘ではなく、問題の解決に努めているところをアピールしましょう。

その後で、上司の提案である監督を彼が拒んだこと、その態度は許容できないことを伝える必要がある、と報告して下さい。彼の長期的成功にとって、最善の道(実際、唯一の道)は注意処分なので上司の賛同を得たい旨を伝えましょう。

上司の同意があれば、問題の彼とも話しやすくなります。ただ、その際も前向きに努めて。将来的には彼の自主性を尊重したいこと、ただ、そうできるようになるまでは一定の指導、監督が必要だということを伝えましょう。

もちろん、彼がただの怒りっぽい小心者で、いつまでたっても使い物にならない人である可能性はあります。代わりの人を探さなければならないかもしれません。それでも、彼がうまくやっていけるように、できる限り支援してみて下さい。そうすれば、見限る段階になって、上司を説得しやすくなります。さらに重要なことには、少々の時間と指導の手間をかけることで、実際に彼が仕事をマスターする可能性を最大限に引き上げることができます。

© 2018 New York Times News Service [原文:How to Help People Who Need It More Than They Know/執筆:Rob Walker](翻訳:Ikuyo.W)

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